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富士康“跳楼门”背后的内部公关尴尬

分享按钮 日期:2010-06-07 浏览:60 来源:中国公关网

  士康“跳楼门”余波未了,家乐福又出了“跳水门”,再联想以往的类似报道,我们不难发现员工自杀具有一定普遍性。除了种种社会因素外,企业的管理因素、尤其是员工沟通不畅是酿成悲剧的关键原因。

  造成富士康员工沟通不畅的原因有三:权威企业文化影响、保密制度泛化、人事待遇不公。富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表,实行半军事化管理,等级分明,强调员工的服从和忠诚,信息以自上而下的传递为主,自下而上的反馈通路不畅,基层员工的声音无法上传;富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化,对厂区信息实现最大化控制,制约了员工沟通的顺利开展;富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分,前者是大陆本土培养的管理干部,后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待遇还是晋升空间,“台干”均优于“陆干”,这造成了双方的不合、滋生了“陆干”的不满情绪。

  上述三种因素相互交织,造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任,加速了“六连跳”悲剧的发生。

  那么,富士康以及其他企业如何在新的形势下加强员工沟通,打造“家庭友好”工作场所,促进员工身心健康呢?

  首先,推进企业变革、改变企业文化。在全球化和信息化的推动下,参与型组织文化(participative cultures)越来越受欢迎,开放、透明和信任是其典型特征。在这样的企业文化氛围中,内部沟通顺畅,员工认同企业价值观,受到更多尊重,被授予更多权力,积极参与企业事务,有着强烈的认同感和归属感。这有利于培养员工信任和忠诚,降低企业研究、协作和合同成本,改善企业与其他利益相关者的关系,提升企业业绩。

  其次,制定内部员工沟通战略。从战略高度重视企业内部员工沟通建设和管理,包括灵活的内部传播政策、长效的员工交流机制、畅通的渠道和有效的员工沟通策略、技巧。这一切都需要从内部传播审核开始:主体、对象、渠道和信息。

  主体审核。对管理层及沟通人员进行审核,了解他们对员工沟通的看法、政策倾斜力度、沟通执行力度和效果。只有获得了管理层的认同和支持,员工沟通才能持续、有效地展开。

  研究表明,员工更加信任自己的直接上司,而这些人员也是内部交流过程中发生问题最多的层面,所以必须对这些人员进行专业培训,使其担负起上传下达的使命。

  对象审核。内部员工是由无数个小群体组成,每个群体都有不同的诉求,企业需要对其进行系统研究并细分,开展针对性的沟通。

  富士康“跳楼门”发生的一个重要原因就是缺乏对新生代员工的了解和研究:80后、90后员工文化程度高,接受新事物多,注重个性发展,对尊重和自我实现的需求更加强烈。传统的沟通方式已经无法适应其需求,除了优厚的物质利益和福利外,精神层面的沟通交流至关重要,他们需要认同、尊重和归属感。

  渠道审核。从员工角度出发,对现有内部沟通渠道进行全面评估:哪些渠道更有效,哪些渠道被充分利用,哪些渠道形同虚设,需要开辟哪些新渠道,这对于保障员工沟通的畅通至关重要。

  据媒体报道,“跳楼门”发生后,富士康开辟了员工求助热线、“心享网站”和集团社区网等内部沟通渠道。这仅仅是开始,如何鼓励员工主动利用这些渠道发声依然任重道远。

  信息审核。研究表明,员工沟通的大量信息仅是管理者想传达的内容,却非员工所需要的信息,这不仅造成了资源浪费,也导致了沟而不通。企业需要研究员工的信息需求,包括内容和形式,用员工话语讲述员工故事,唯有如此方能做到有效沟通。

  第三,加强人力资源部门与公关部门的合作。在企业转型过程中进行持续的、有效的、可信的员工沟通已然成为21世纪公共关系的重要责任。

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